En tant qu’employeur, la période estivale peut être l’opportunité d’embaucher des travailleurs saisonniers, mais également d’accueillir des stagiaires au sein de l’entreprise. Job d’été, emploi saisonnier, stage en entreprise, ces emplois occasionnels sont très encadrés et soumis à une réglementation spécifique

L’emploi saisonnier

Comme son nom l’indique, le travail saisonnier a comme principale caractéristique d’être lié à une saisonnalité. Aussi, si les tâches de ce type d’emploi ont vocation à être limitées dans le temps, elles doivent aussi se répéter chaque année à une période à peu près similaire (chaque été ou chaque hiver par exemple). Cette variation d’activité doit être indépendante de la volonté de l’employeur. Un saisonnier peut donc être recruté pour répondre à des besoins ponctuels mais réguliers, tels que la cueillette, les vendanges ou encore le tourisme hivernal ou estival.

Quels jeunes peuvent être embauchés dans le cadre d’un job d’été ?

Dès l’âge de 14 ans, les jeunes peuvent être embauchés pour effectuer des travaux légers pendant les vacances scolaires, dans le cadre d’un job d’été. Ainsi, les jeunes âgés de 14 à 16 ans sont autorisés à travailler pendant leurs vacances scolaires, sous 2 conditions : la durée des vacances doit être d’au moins 14 jours ; et ils doivent disposer d’une durée minimale de congés, soit la moitié de la durée totale des vacances. Un jeune disposant de 15 jours de vacances pourra donc travailler mais son contrat ne pourra pas dépasser 7 jours. Il convient de signaler enfin qu’avant d’embaucher un jeune âgé de 14 à 16 ans, l’employeur doit obtenir une autorisation de l’inspection du travail.

Conséquences de ces réglementations, les employeurs privilégient davantage l’embauche en saison de jeunes de plus de 18 ans.

Des conditions de travail adaptées

Les règles générales du travail s’appliquent aux jeunes recrutés dans le cadre d’un job d’été. Ces derniers sont ainsi soumis aux mêmes obligations que les autres salariés de l’entreprise (respect du règlement intérieur) et ont accès aux mêmes avantages (cantines, pauses…).

Toutefois, les jeunes de moins de 18 ans bénéficient de protections particulières. Cela concerne la durée maximale de travail (un mineur de moins de 16 ans ne peut pas travailler plus de 35 heures par semaine ni 7 heures par jour) ou encore l’interdiction de travail de nuit. Enfin, certains travaux leurs sont proscrits ou réglementés. Par exemple, un employeur ne peut pas les exposer à des agents biologiques ou aux risques d’effondrement. Les travaux en hauteur ou avec de fortes chaleurs leur sont également interdits. Pour les jeunes de moins de 16 ans, les emplois dans les débits de boissons sont aussi proscrits.

Un contrat de travail à durée déterminée (CDD)

L’employeur doit effectuer une déclaration préalable d’embauche (DPAE) et rédiger un contrat de travail. Le contrat à durée déterminée du saisonnier a comme caractéristique de pouvoir être conclu sans que soit précisée une date de fin de mission. En l’absence de date de fin, le contrat doit toutefois indiquer que l’embauche est faite pour l’ensemble de la saison et comporter une durée minimale d’emploi.

Le CDD saisonnier a comme avantage pour l’employeur d’offrir plus de souplesse qu’un CDD classique. Ainsi, le chef d’entreprise peut proposer successivement, au cours d’une même saison, plusieurs CDD à un même salarié afin de lui confier des missions, similaires comme différentes.

Par ailleurs, ne pas indiquer de terme précis au contrat saisonnier permet de répondre au mieux aux aléas saisonniers, comme les conditions climatiques qui peuvent avoir une incidence sur l’activité.

Côté salaire

Le salaire en contrat saisonnier ou job d’été est au moins égal au Smic pour les 18 ans et plus, sauf convention collective plus favorable. La rémunération minimale versée aux mineurs ayant moins de 6 mois d’activité professionnelle est de 80 % du Smic pour les moins de 17 ans et de 90 % du Smic pour les jeunes de 17 à 18 ans. Enfin, en l’absence d’accord collectif ou de convention, le Code du travail prévoit que l’indemnité de précarité, aussi appelée indemnité de fin de contrat, n’est pas versée à la fin d’un contrat saisonnier.

Stage en entreprise : les obligations de l’employeur

Lors de la période estivale, les entreprises peuvent également accueillir des stagiaires dans le cadre d’un cursus scolaire ou universitaire. Cet accueil n’est possible qu’à certaines conditions. Le stagiaire ne doit pas remplacer un salarié absent, suspendu ou licencié ; il ne doit pas remplacer un salarié sur un poste permanent ; il ne doit pas occuper un poste correspondant à un emploi saisonnier ; et enfin il ne doit pas être recruté pour faire face à une hausse d’activité.

Dans le cadre d’un stage, l’employeur n’a pas de déclaration préalable d’embauche à effectuer. Cependant, une convention de stage doit obligatoirement être conclue entre le stagiaire, l’organisme d’accueil et l’établissement de formation. Tout stagiaire doit être inscrit dans le registre unique du personnel.

Si le stagiaire est accueilli dans l’entreprise pour une durée supérieure à 2 mois, il doit recevoir une gratification minimale correspondant à 15 % du plafond de la sécurité sociale, soit 4,05 € par heure pour 2023. Cette somme peut être exonérée de cotisations sociales quand elle ne dépasse pas le montant horaire minimal. Dans certaines branches professionnelles, le montant de la gratification est fixé par convention de branche ou accord professionnel étendu et il peut alors être supérieur.

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